无论是“扁平化”管理、“金鱼缸”管理、“海豚”管理、“危机”管理，其共同特点是求人力资源管理工者真诚倾听他的声。倾听员工的声体现企业人本的管理理念，挥人力资源的优势，激员工的积极，增强企业的凝聚力。
哈佛理教授梅奥提：凡是公司中有工牢的人，那公司或老板一定比有人或有人他却牢埋在肚子的公司或老板功。
国哈佛理系此曾组织一次有价值的实验。
实验的具体做法就是专找工人别谈话，且规定在谈话程中，专耐倾听工人厂方的各意见不满，并做详细记录。与此同，专工人的不满意见不准反驳训斥。一实验研究的周期是两年。在两年的间，研究人员前前与工人谈话的总数达了两万余人次。
结果他现：两年，工厂的产量幅度提高了。经研究，他给了原因：在工厂，长期工人它的各方面就有诸不满，但无处泄。“谈话实验”使他的些不满泄了，从感情舒畅，所工干劲高涨。
在日本，很企业非常注重员工提供泄己情绪的渠。松公司就是此。
在松，所有分厂设有吸烟室，面摆放着一极像松幸助本人的人体模型，工人在竹竿随意抽打“他”，泄己中的不满。等他打够了，停手了，喇叭动响松幸助的声音，是他本人给工人写的诗句：
“不是幻觉，我生在一国，相通，手挽着手，我一求平，让日本繁荣幸福。干情有分歧，但记住，日本人有一目标：即民族强盛、睦。从今，绝不再是幻觉！”
，不够。松说：“厂主己努力工，使每职工感觉：我的厂主工真辛苦，我理应帮助他！”正是通方式，使松的员工始至终保持高度的工热情。
疏导是治理拥塞的根本。人有各各的愿望，但真正达的却数不。那些未实现的意愿未满足的情绪，千万不压制，是让它泄，人的身展工效率的提高非常有利。
“牢太盛防肠断，风物长宜放眼量”，但是，真正做一点，普通人说是不容易的。生活中很情不意，却一无法解决，人在工生活中生的怨气、意见、法，需有一宣泄的途径，就牢了。
与其什埋在，不说。哈佛的一项研究表明，适度表达己愤怒的男，与压抑的男相比，其生非致命脏病的概率是者的一半，中风的概率较者显著降低。研究结果告诉我，适表达己的情绪或倾诉，有益健康.
那，何适度？何才做适度呢？从三方面考虑：
（1）牢的频繁程度。你偶尔牢，却不每做一件或每遇一件牢。牢太令人厌烦是不争的实。
（2）注意场合。一般非正式场合比较适合牢，正式的场合不牢，果是见客户或在领导面前牢，结果就不太了。
（3）象。牢的象应该是你友、熟悉随的人，的人够理解你的牢，与你产生共鸣。果你着某些高傲、我中的人牢，方一句话你噎半死，牢不罢。
企业员工似乎是永远难调的两极，员工牢了任何企业存在的一现象。中国人力资源网的最新调查显示，34%的员工所在单位有较的牢、抱怨；员工“领导风格”抱怨最，牢最；现实中朋友、关系较的同、人，是员工宣泄牢的最主途径。不员工的牢，处理不的话很给企业带损失。
即使是今最优秀的企业，不做让其所有员工企业完全满意。员工人说，做所在单位有任何一点抱怨，是非常不现实的。调查显示，34%的参与调查者所在单位有较的牢、抱怨。在调查涉及的12方面中，员工“领导风格”的牢指数最高，其次“薪资福利”，员工单位“人际关系”的牢指数最低。
调查显示，果员工所在单位有牢，员工比较倾向采取两方式面牢。一是“己努力改变状态，尽力减少不满或抱怨”；二是“单位有所动摇，越越考虑离”。的结果企业说应该引相的重视。企业员工的牢装视不见，不采取积极的措施减或转移员工牢的话，很由很的原因导致企业人才的流失，不偿失。
相比较言，世纪60年代前生的人两处理方式的认同程度最低。年纪的人更的是需一份稳定的工，另外换工不是一件很容易的情。世纪80年代生的人单位有牢，最有选择离。另外，不同历的人牢做的反应不尽相同，历越高者越倾向努力改变现状，历越低者越倾向选择离。调查显示，人最倾向选择现实中的朋友倾诉牢的象，其次关系较的同，选择人倾诉象排在三位。相比较言，女比男更爱牢；女更倾向向朋友、人宣泄牢，男更倾向向领导宣泄牢。不同年代生的人宣泄牢途径的选择不相同。从各年代比，世纪60年代前生的人最倾向有牢憋着不说，果他选择宣泄的话，更倾向向直接领导、隔级或更高领导或相关部门倾诉。世纪70年代生的人更倾向选择现实中朋友宣泄牢，“80”员工则是最憋不住的一代。
马克？吐温曾说：“每人在谈论气，但却有一人气做什。”句话透露每人中的内疚，却是组织够顺畅运的关键：虽明知什不改变，但却有股牢的冲动。员工抱怨公司的理由，抱怨气一，并不是因他改变什，是因些的“消极仪式”，够让员工确认共同的经验与不幸遭遇，凝聚在一。一再重述无伤雅的牢，已愉快的例行公的一部分，让员工彼此间不再存芥蒂；类的抱怨增强社关系，并建立一股共同体的感觉。
让员工牢有各各的处：
首先，牢是化解冲突的“安全活塞”。在压力容器，有一安全活塞，一旦压力高承受力，就动排气，防爆炸。在思政治工中，运“安全活塞”效应，防止群众的不满情绪，避免各矛盾的相互碰撞激化。笔者曾关一单位召“牢晚”的报，认让一些内有苦衷、有烦恼的人，有机牢，讲讲他的郁结苦，有助理平衡，有助理健康。
其次，牢是领导者了解属群众情绪的“警示器”。从领导工的角度，牢折、的是一社群体态，是人民群众社现象的直率流露，表达了一定的思感情外部世界的评判。既领导者必须人民群众“赞不赞、答应不答应、高兴不高兴、满意不满意”做一切工的根本点落脚点，就不无视群众的牢。因是一重的情，重的民情民意。领导者应牢视“警示器”，听话听音，认真琢磨其意，从中找工中的不足处，做有则改，无则加勉。
人生不意常八九，现在社节奏加快，人面临的压力普遍增，调查显示，现代社人理疾病的病率远远高前，候一智慧的企业，就应该努力员工寻找泄的途径，不仅有利员工的健康，更关系企业的未，试一整日死气沉沉的企业，怎够激员工的创造力？
禹治水的启示，禹的父亲治水的方法是堵塞，哪河有了缺口就堵哪些，哪的水乱流就堵哪。但治了很年有功。禹治水，的方法是疏导，通深挖沟渠、通畅河，水引海，河足够深，水在河流，则不泛滥。年，终功。
管理，应体现疏导原则。的理，简易懂。但未何实际未体现呢？我认是管理的认识太肤浅。有哪些未体现疏导的原则呢？禁止网、禁止带手机、禁止带饭、班间禁止聊、禁止迟，早退、禁止提前等着打卡、禁止吸烟等等。
员工的工积极差，消极行普遍存在，则绝是管理的问题。通人化的管理，恰的激励，员工工积极幅提高，在很管理水平较高的企业，员工根本无太间做一些与工无关
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