转，李文华拉拉，招呼己办公室坐坐。拉拉落座，他着拉拉笑，不说话。
拉拉不在了，说：“文华你干吗？意味深长我笑。”
李文华说：“老板被你逼头痛了。”
拉拉不意思说：“哪有。”
李文华诚恳说：“拉拉，我很佩服你。你有股冲劲，功的。”
被他一说，拉拉有些不意思，谦虚说：“我就是混饭吃啦。”
李文华说正题：“中午我王宏请你吃饭。”
王宏李文华平级，是李斯特手的薪酬福利经理，李斯特手，共有四经理岗位，一招聘经理，一薪酬经理，一行政经理，此外，有一分管培训绩效管理的经理岗位暂空缺着有招合适的人选。
拉拉笑眯眯说：“那太了。今是什日子，有的。”
李文华说：“嗨！其实我俩一直就一请你吃饭的。先前不是王宏在忙啥方案就是我在差，你就更忙，所不是一直找着合适的机三人聚在一嘛。”
中午三人在“俏江南”吃川菜，王宏点的菜拉拉觉非常吃。刚从日本差回的王宏，摆老哥的架势，不疼不痒又不失友的关了拉拉几句。
王宏乃是人，念念海了，他年轻轻的候就不苟言笑，毕业早早一同海念的中同结婚。
王宏的婚姻毫无浪漫言，但他太太特别满意，属生活幸福指数比较高的那类人，他本不稀罕浪漫，他信仰的是数字数字衡量的东西。
王宏生白白胖胖又丰润，因遨游EXCEL表格中密密麻麻的数字，所有的薪酬经理一，他是近视眼，戴着副500度的近视眼镜，是很典型的外企C&B（薪酬福利）经理，他的强项是数字分析。一方面他的技术非常，另一方面他衡量人或的主标准是数字，有些认死理。他的年龄李文华不相，是三十五六岁，格却李文华迥不同。
公司有的部门抱怨王宏呆板，曾经有人恼火了就找李斯特告状，说王宏沟通有困难。
但是王宏的人际关系并不特别差，因他人有坏，他反或者赞什情，通常就是根据他的数字，并有什旁的原因。
一三十五六岁的经理，王宏虽人死板些，是明白沟通的重的。实，方面的欠缺，不但阻碍了他仕途的进一步展，甚至让他在职业生涯中摔跟头。
痛定思痛，王宏在两年前被李斯特招进DB，就给己定了两条规矩：一，他的强项是技术；二，即使沟通仍是他的弱项，任何候，必须注意李斯特保持良的沟通，疏忽与任何方面的沟通，不疏忽与李斯特的沟通。
被证明是功的策略：
一，人的精力是有限的，你的精力花在某些方面，意味着同你放弃了另一些方面。与其花很精力弱项改造强项，不些精力放在挥强项，有更高的投入产比。简单说就是人应该“扬长避短”。
二，人的注意力是有限的，既做不面面俱，就保证不忽略重点。每人的业绩是否合格，力是否优秀，80%甚至更高比例的结论由他的直接主管做。即使全世界的人说你，直接主管认你有问题，你半就是有问题了。一言蔽，就是你“保证重点”。
王宏在述指导方针，给己一非常清晰的职业定位：他干不了更高的职位，他不愿意干HR别的需频繁人打的职，他就老老实实干他的薪酬经理，数字分析打，吃技术饭。
王宏的态非常李斯特的胃口，他就需一干并且安干本职的薪酬经理。王宏李斯特的知遇恩报忠耿耿。
两人合十分默契：王宏干什，干不了什，李斯特明镜似的，总预先握很；李斯特最在意什，王宏领神，绝保证做。
王宏前听一星半点关拉拉逼宫的故，但是在他一板一眼的思维，绝不是符合流程的专业做法。是的故有功的结局，王宏那就不该叫“故”，该叫“传说”了。
他甚至此查阅了权威咨询公司翰威特（HEWITT）世（MERCER）的最新调研数据，了解行政经理在市场的平均任职资历。他在海市场抽取的15本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据：年龄四十岁，本岗任职年限约五年，本职任职年限约十年，总工年资约二十年。
因此他认，拉拉至少在目前的岗位再干三年，才考虑其升职，因DB行政经理的求应至少不低市场平均的水准。
不知是他忘记了，是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据，他有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉干什干什关键的工。
李文华婉转拉拉升职的告诉王宏的候，王宏既不太相信，不太往。他觉果真此，未免太便宜拉拉了。