刘璐概猜楚垣夕什需了，需在招人的候就关，招符合企业文化的人，在人的候注意导向，让不符合企业文化的人无所适从。比设计公司结构层级难的，因无无刻，需始终投注精力不松懈。
现在说唯一的问题是，底是什的企业文化？企业文化说说容易，但它是无形的，很难量化，又必须问清楚。
有问题问，但是楚垣夕吃完晚饭直播，先捡重的问：“你刚才说给员工间，但是绩效超996，算是哪企业文化？”
“不矛盾啊，有战斗力的队伍随打硬仗。我希望员工忙的候全情加班笔挣奖金，闲的候有间给己充电，将更的加班。那全年996周的，恨不让员工一月洗一次澡，我他有明显的区别。”
楚垣夕不管间了，站走黑板前面边说边写：“说吧，我希望本公司的员工，充电养习惯，就是你的任务。让员工忙连轴转，就是让他习惯每不长，因‘忙’是很的理由，‘不长’是舒适的状态。本身长的难度就不长，那环境必须偏向长。因此——”
拉了长音，楚垣夕奋笔写：“员工在职场升必须有持续的增量长，你的业绩考核，必须给员工留长的间，且低职级的员工见切实的长。”
实际是巴人娱乐做的不怎的方，因楚垣夕己放羊，有落实求。
刘璐显有着己的法：“提问，什员工长？员工长了给他加薪，什不直接招聘更更贵的员工，即插即？效率高的，长的间干更的工。”
“你的方式适合那完全有企业文化的公司，是匀速的中方案。我的方案，拉长间线，是越越快的良方案。就比金庸武侠面解释的，邪派武功前边进境超快的，但是中期就被正派拉平了，期被完全落。”
刘璐点头，因是答案。不很惜，从在的企业工。
听楚垣夕说：“人的思维模式分层次，越注重眼前层次越低，拉长间线往往让思维模式更一层楼。换言，思考，建立在间结构。我什强调价值观？因从价值观进行思考，间线长从力曲线短期效益的角度思考。
比说你的任务吧，所谓工就是量重复劳动少量创新，同质化的经验在长中的边际价值非常低。因此你需设计足够元的长模式给员工，拓展工外的其它方向，员工在更长的间线长的幅度更。”
“行，那你否定996，说人是管理无，那你准备的管理体系是什？袁跟我聊你的扁平化管理DKP，不我不觉你打算在康照搬一套，不不我了。”刘璐说着拿手机着黑板拍照。
“，扁平化是不太在康的，我己准备的管理模式称‘精确化’。扁平化的内核是什呢？是创业团队远超正常水准的付，是管理层或者说公司老的消耗，你理解献祭精力换超高的效率，燃烧我的卡路。是巴人娱乐目前的运行方式。”
刘璐虽了解扁平化是怎意思，但有扁平化管理的经验，听楚垣夕吹比：“康的体量结构法做扁平化，但是扁平化的高效继承，使我的视线尽量长，越几层级俯视，就是我设的精确化，需你设计具体的流程。”
“你，有那的精力？”
“有。我的精力支撑的住就继续，支撑不住了就让管理层分摊，支撑不住走绩效走KPI，向公司病妥协，向己妥协。是非常需你做贡献的关键点，需你找尽的有力的、价值观一致的人，帮我分摊伤害。所我才需一厉害的CHO。你贡献少，决定精确化精确什程度，我是脑脏，你是肝。不我什不着急找技术骨干是着急找你呢？”
“楚垣夕你简直就是人资的使啊！”刘璐的嘴在不知不觉中扩张，终明白己的期权是什获了。忽觉己3%的期权是不是有点少？前觉挺的……
“呵呵。”楚垣夕不理的吐糟，“管理层的任，工力是一方面，是否有践行公司文化的器量是另一方面。果力很强但是顾项目，其名曰公司利益重，那长久公司是有伤害的，就是我的价值观。价值观不一致不但分担不了伤害，阻挠我的视线。”
刘璐觉己已经进入了楚垣夕的频，且思维很散。未的康，员工在一公司工，混日子是很难的，企业文化完全让摸鱼的员工混不，不举绩效的皮鞭。
其实更。很公司讲绩效，讲制度，讲流程，催生很老油条。
一人资，见太油条型员工了，在996的公司，越是老油条越聪明，不干活找新人背锅，流程抗流程。甚至见因矛盾新员工弄寒了，在代码故意埋坑藏BUG，简直防不胜防，老员工混日子不容易？每你扯皮不干活，工输，找不什柄。的人才一，整项目别。
楚垣夕的精细化管理体系的核，刘璐觉就是一词——跨流程。