為什麼管理者容易高估批評的功效，低估稱讚的？
嚴厲的管理者員工犯錯，總是立刻會加批評；當員工做色的時候，卻遲遲不予表揚。反，敦厚的管理者卻是熱表揚，遲於批評。哪一種風格更有效呢？
由於沒有正確答案，新任的管理者在培養最適合己的風格時，會先做實驗。這類實驗往往帶著先入為主的偏見。它們會讓不少管理者結論：表揚效果比較差，批評更管。實際情況並非此。這種偏見是怎麼來的呢？
原因還是那個導致「二年生症候群」的統計現象——「回歸平均」。棒球選手一樣，員工不隨時保持同樣的績效標準。有些時候，他們的績效比長期平均值高一些，有時候低一些。不管管理者什麼樣的回饋，員工在某個星期績效低於正常水準，一個星期很會提高——回歸一個更為正常的績。反過來說，不管司表不表揚，員工這個星期超水準發揮，個星期很會回潮。
結果，對員工失誤偏重於批評的管理者，會其後的績效改觀（其實本來就會現），錯誤認為是己嚴厲的批評產生了效果。反過來，在員工表現色時給予表揚的管理者，則會錯誤將其後的回潮（是本來就會現的）歸咎於己寬厚的管理風格。
實驗表明，至少在某些環境，鼓勵的管理風格比嚴厲的批評風格，更容易激發員工良的表現。這一類的證據，比因「回歸平均」產生偏差的偶印象更靠。
本章最後一個例子說的是，本效益原則有時候我們幫助理解表面毫無意義的資訊。